勞工加班費權益保障
《勞動基準法》是規定勞動條件的最低標準，為了保障勞工權益、加強勞雇關係、促進經濟發展，適用勞動基準法的勞工權益將獲得基本保障，凡適用該法的行業或工作者，雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於該法所定之最低標準。
何謂《勞動基準法》所定之最低標準?
基本薪資：自114年1月1日起，基本工資由最低工資取代，每月最低工資為28,590元，每小時最低工資為190元。
工時：勞工正常工作時間每日不得超過8小時，每週不得超過40小時。
另外，雇主徵得勞工同意得延長工作時間這部分，則是連同正常工時每日不得超過12小時，每月延長工作時間總時數不得超過46小時，但如果遇到天災、事變或突發事件有例外規定。
休假天數：勞工每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日。例假及休息日之日期，應由勞雇雙方約定。雇主如有於週間更動之需要，除應與勞工協商合意外，仍應謹守「不得連續工作超過6日」之前提。
加班費：
根據《勞動基準法》第24條規定
1. 延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給1/3以上。
2. 再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給2/3以上。
3. 因天災、事變或突發事件而延長工作時間者，需按平日每小時工資額加倍發
給。
關於需要輪班或接觸假日班的工作，加班費又應該如何計算?
變形工時，又稱為彈性工時，是以一例一休為基礎，延長規範時間，讓企業可以靈活的調整工作時間，能讓企業在人力需求高峰時段多安排一點人，將人力集中在某個時段，而低峰時段也少安排人力，以此保障員工應有的休假權益，比如餐飲業、飯店業、製造業生產線等。
加班費用應該以底薪還是全薪計算？
加班費的計算基礎為每小時平均工資，月薪制的加班費算法是「月工資/每月 30 天/每天 8 小時」；如果是時薪制勞工的話，可以直接以時薪當作加班費的計算基礎。而月工資包含「經常性給予」的薪資，像是伙食津貼、職務加給等，因此不能只用底薪來計算加班費。
變形工時及假日加班費計算
基本上變形工時加班費和一般平常日、例假日、休假日等加班費的計算方法沒有差別，只要員工「超過每天依約排定的正常工時出勤」就算加班。
平常日
以平日工時已做足8小時的勞工為例，前8小時工資如常，往後若是延長工時在2小時內、當天總工時達9-10個小時，加班費多加給時薪的1/3倍；延長工時至3、4小時、當天總工時達11-12個小時，加班費多加給時薪的2/3倍。
【小明10月份薪資為 48,000 元，其中一天平日多加班 4 個小時，共上了 12 個小時的班】
單日的工資 ▶ 48,000÷30＝1,600
每小時工資 ▶ 1,600÷8＝200
前 2 小時工資 ▶ 200ｘ1 ⅓ｘ2＝536
後 2 小時工資 ▶ 200ｘ1 ⅔ｘ2＝668
當月加班費為「536＋668＝1204」
例假日
班表排定好的例假日一般是不得要求員工上班的，除非有天災、事變等突發事件需召回員工們緊急處置，同時間得到同意，才能以例假日加班的方式處理。
不管出勤時數，均以單日及8小時工資保底；超過8小時之加班時數乘以雙倍，並且額外給予 1 天假。
【小明10月份薪資為 48,000 元，其中一天例假日被召回出勤 9 個小時】
單日的工資 ▶ 48,000÷30＝1,600
每小時工資 ▶ 1,600÷8＝200
前 8 小時工資 ▶ 必獲得單日工資 1,600 元
後 1 小時工資 ▶ 200ｘ2ｘ1＝400
當月加班費為「1,600＋400＝2,000」以及加班補休1日
休假日
休假日特指「國定假日」、「特別休假」假別，能夠放假的紀念日、依照年資給予的特別休假天數等權益與未實施變形工時的勞工們無異，然而在加班費取得與否這塊可能有所不同。
如果國定假日排休，或者已先行請好特休假，只是員工被臨時喚回上班且不反對，就能經由底下公式換算：
不論上班幾小時，均以單日及8小時工資保底；工時若滿8小時，延長工時在2小時內、當天總工時達 9－10 個小時，加班費多加給時薪的1/3倍；延長工時至3、4小時、當天總工時達11-12個小時，加班費多加給時薪的2/3倍。
【小明10月份薪資為 48,000 元，其中一天原本排休之國定假日／特休回崗位上班 12 個小時】
單日的工資 ▶ 48,000÷30＝1,600
每小時工資 ▶ 1,600÷8＝200
前 8 小時工資 ▶ 必獲得單日工資 1,600 元
延長工時前 2 小時工資 ▶ 200ｘ1 ⅓ｘ2＝536
延長工時後 2 小時工資 ▶ 200ｘ1 ⅔ｘ2＝668
當月加班費為「1,600＋536＋668＝2,804」
加班費超過上限該如何處理?
根據《勞動基準法》第32條規定
雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。
在雇主徵得勞工同意的前提下，每日工作時數不超過12小時，每月不超過46小時。但如果還是超過預計工時，可以分為以下兩種情況：
1. 經工會、勞資會議同意：延長工作時間得採3個月總量管控，但1個月內不得超過54小時，每3個月不得超過138小時。
2. 遇天災、事變或突發事件：因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，得將工作時間延長之。但應於延長開始後24小時內通知工會；無工會組織者，應報當地主管機關備查。延長之工作時間，雇主應於事後補給勞工以適當之休息。
當勞工遇到雇主違法要求超時加班的情況，可以依據《勞動基準法》第14條第1項第6款的規定，主張雇主違反勞工法令，並終止勞動契約，同時請求資遣費。此外，若勞工因超時加班而過勞，進而發生職業災害，雇主除了要負擔相關的補償責任，還可能需要承擔民事損害賠償。
- 臺北地方法院111年度勞小字第28號民事判決
『雇主依勞基法規定及勞動契約之對價，本有給付延長工時工資之義務，本不因雇主採取加班申請制與否而有所不同。若全然以勞工未依雇主所設加班申請制提出申請流程，即否認勞工有延長工時之事實，免除雇主給付延長工時之義務，將未申請加班責任逕歸咎於勞工而免除雇主給付加班費義務，無異肯認雇主得以差勤工作規則或片面指示，或單方保留員工加班准許與否之決定權限等方式，取代其在勞基法上應給付加班費之義務。』
參考判決
臺灣高等法院 108 年度勞上易字第 63 號民事判決
臺灣高等法院 108 年度勞上易字第 92 號民事判決
參考網址
勞動部
https://www.mol.gov.tw/1607/28162/28166/28218/nodelist
變形工時、加班費
https://ctlm.com.tw/what-is-flexible-working-hours/
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